如果员工提供虚假信息入职，并被用人单位辞退，要求单位支付经济补偿金的，将不会得到支持。这是因为劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况，构成了欺诈解除劳动合同。
那么，什么是“与订立劳动合同直接相关的基本情况”呢？这可以理解为与拟任岗位的履职能力要求直接相关的各种情况，如学历、资格证书、工作经历、奖惩情况等。
例如，用人单位明确要求岗位的最低学历是在本科及以上学历，如果应聘者伪造本科组学历证书，并成功入职，与用人单位签订劳动合同，后期发现该员工学历造假，用人单位可以依据此规定进行无责辞退。
值得注意的是，这里的学历通常是指该员工取得的最高学历，而不是第一学历，即员工是专升本也认为是本科学历。
在实际操作中，用人单位在录用员工之前应该做好背景调查工作，以避免浪费公司人力资源成本。同时，在劳动合同中应明确约定或让员工单独签订诚信协议，存在提供虚假学历、虚假就业经历、虚假身份信息（包含姓名、年龄、身份证号、家庭住址）的，单位有权单方解除劳动合同。
然而，单位不得将员工隐瞒婚姻情况、隐瞒怀孕情况、隐瞒单位亲属情况，认定为员工欺诈解除劳动合同。
如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，将视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
也就是说，从用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，单位需要支付两倍工资；满一年的当日起，默认与劳动者订立无固定期限劳动合同，无须继续支付两倍工资。
需要特别注意，试用期职工与用人单位也存在劳动关系，应签订书面劳动合同。用人单位应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同。
因此，HR在实际操作中一定要按时与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同会给企业带来很大的风险。
在劳动合同或保密协议中，如果约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。
也就是说，如果用人单位未在规定时间内支付竞业限制补偿，超过三个月的，劳动者可以解除竞业限制义务。但需要注意的是，单位要求所有员工都签订竞业限制协议的规定可能不正确。通常，竞业限制仅针对高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。
在没有解除竞业限制约定前，员工仍然需要遵守竞业限制义务。
根据《劳动合同法》的规定，如果在职员工被依法追究刑事责任，用人单位可以立即解除劳动合同。
但从实际操作来看，用人单位通常很难核实在职员工被追究刑事责任的情况。但从2021年12月31日起，公安部印发了《公安机关办理犯罪记录查询工作规定》，用人单位可以依法查询本单位在职人员或者拟招录人员的犯罪记录了。
在实际操作中，HR应注意以下几点：首先，查询员工犯罪记录不需要员工同意；其次，其他规范性文件等有职业禁入规定的，企业可以要求员工申报，但不可以自行查询；最后，没有法规依据，且不具有充分必要性的，企业不可以查询，建议不要求员工申报。
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