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【真实案例分享】
案件概况
陶某某于2010年5月14日进入安徽某某铝业公司工作，双方签订了劳动合同，最后一次合同的签订时间为2019年11月1日，合同期限自2019年11月1日起至2020年10月31日止。
2020年，铝业公司向陶某某发出解除劳动合同通知，声称双方协商解除劳动合同，于2020年7月28日解除双方劳动合同关系。由于陶某某对工资、赔偿金等事项存在争议，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求铝业公司支付违法解除劳动合同赔偿金139299.3元、未订立无固定期限劳动合同双倍工资差额72966.3元等。
2020年9月18日，仲裁委作出裁决，公司需支付陶某某经济赔偿金、休息日加班工资等共计156988元。陶某某不服仲裁裁决，遂向法院提起诉讼。
争议焦点
铝业公司解除与陶某某之间的劳动合同关系是否属于违法解除？公司是否应支付陶某某违法解除的经济赔偿金？
法院观点
法院认为，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
本案中，陶某某未能胜任班长工作，经调岗后拒绝到新岗位，属于仍不能胜任工作的情形。铝业公司在未提前三十天书面通知陶某某解除劳动合同的情况下，应额外支付陶某某一个月工资。根据《劳动合同法》规定，单位应支付经济补偿金。
案件经过一审、二审，最终法院判决铝业公司支付陶某某一个月工资的代通知金以及经济补偿金76282.95元（6633.3元＋6633.3元/月×10.5个月），以及休息日加班工资34805.7元、法定节假日加班工资2477.9元、未休年休假工资914.9元，合计114481.45元。
案例来源
中国裁判文书网，案号 (2021)皖05民终1103号
实务分析
用人单位在辞退员工时，哪些情况下需要支付经济补偿金？经济补偿金如何计算？
在劳动者与用人单位解除或终止劳动合同关系时，如果不是因为一方的过错导致，即所谓的“非过错解除劳动合同”，通常由用人单位向劳动者支付经济补偿金。主要有以下几种情形：
- 公司经营发生困难，例如经济性裁员；
- 员工非因工负伤或患病，在规定的医疗期后，无法从事原工作，也不能从事另行安排的工作；
- 员工不能胜任原岗位工作，经过调整工作岗位或再培训，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，经双方协商未达成新协议。
经济补偿金是根据劳动者的工作年限计算，如劳动者在单位工作10年，单位应支付相当于10个月工资标准的经济补偿金。另外，法律规定单位必须提前一个月书面通知劳动者解除劳动合同，如未提前一个月，则需支付相当于1个月工资的代通知金。
用人单位在辞退员工时，哪些情况下需要支付经济赔偿金？经济赔偿金如何计算？
如果用人单位在录用员工后，未按照法律规定的事由或法定程序解除劳动合同，即构成违法解除，需要向员工支付经济赔偿金。经济赔偿金通常是经济补偿金的2倍。
在此，劳动律师刘志汉提醒大家，主张经济赔偿金的关键在于是否有证据证明用人单位的解除行为是否合法、是否存在过错。就像本案，一审认定铝业公司违法解除，而二审法院查明陶某某在职期间管理混乱导致客户投诉，考核未达标被解雇，最终判决公司支付经济补偿金而非经济赔偿金。
